現(xiàn)在沒有哪家企業(yè)是不做績效考核的，不少企業(yè)老板發(fā)現(xiàn)績效考核的效果好像不是那么好。不是這個不滿意，就是那個覺得不對。人力資源成本越來越高，企業(yè)好像不怎么賺錢了。那么績效考核的問題究竟出在哪里呢？

1.牽扯到利益問題的考量

企業(yè)中最敏感的話題就是錢，績效與工資以及獎金掛鉤，直接影響到員工的收入，員工肯定是非常關注的。按照人的本性來講追求個人利益不斷增長，付出少回報大、約束條件少正面激勵機制多……

關于績效哪怕是一小點變革，都會影響到員工的利益。每項改變都會伴隨著有的員工得利有的員工遭受損失，這些是績效考核的難點之一。

2.企業(yè)文化

績效管理想要做好還有一個前提便是良好的企業(yè)文化氛圍。部分企業(yè)文化氛圍很不好，存在不勞而獲、養(yǎng)尊處優(yōu)、人浮于事、拉幫結(jié)派、上貪下懶、唯利是圖、相互攀比的現(xiàn)象存在。對于這種情況就需要企業(yè)大刀闊斧的進行整頓，從根本上做出改變。

3.技術(shù)問題

無論是績效考核、薪酬體系還是分配機制等，這些都具有很高的技術(shù)含量，想要處理好矛盾問題，必然得有合理得法的設計。很多企業(yè)存在的問題是老板十分自以為是，半桶水的經(jīng)理人與人力資源經(jīng)理也是固步自封，做出一些不倫不類的東西。最終導致績效考核出現(xiàn)問題，損害企業(yè)的發(fā)展。

4.方法要靈活，避免僵化

不少企業(yè)的人力資源每年都會做出績效考核的改變，看上去在結(jié)合市場，結(jié)果是拆了東墻補西墻，換湯不換藥。結(jié)果是每年都在忙，但沒有什么成效，浪費時間不說，還浪費財力。

還有一點是即便再好的制度也要適當?shù)淖龀鲎兏?，也就是說要結(jié)合實際情況，看清問題的本質(zhì)。企業(yè)績效考核的目的是增強對員工的激勵，因此績效考核要懂得求變。

5.把握方向

在企業(yè)心里應該有一個明確的問題，那就是“績效考核的目的是什么？”

如果不清楚績效考核的目的，方向錯了，做得越多損失越大，南轍北轍。在這里好獵頭強調(diào)的是：績效管理不是用來計算工資獎金的，也不是用來評價員工價值的；其著重在多元化激勵，考核永遠都是過程，激勵才是核心。

6.高度問題

績效的成效是“成于上、效于下”：能不能成功，老板與高層做主；是否達到目標，要依靠中基層員工全力以赴的行動。

績效考核是人力資源管理中比較難的一個版塊，牽扯到的有很多。但是企業(yè)HR只要有一個明確的目標是可以做好的。