員工偶爾離職是正?，F(xiàn)象，如果出現(xiàn)離職率高就要重視了，尤其是HR更要當回事?？墒强傄灿械钠髽I(yè)并不當回事，導致員工離職率居高不下，最終影響公司的業(yè)務。說這么多就是要提醒企業(yè)要從自身找原因，了解自己的企業(yè)為什么留不住人。我們通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)以下幾種企業(yè)文化最容易導致企業(yè)人才的流失。

1.不把員工的離開當回事

不少企業(yè)人力資源從業(yè)者認為員工離職對企業(yè)來說是常事，沒什么大驚小怪的。如果企業(yè)領導者也這么想，那他就是在逃避問題，因為高離職率絕不是企業(yè)常態(tài)。這么下去，會對企業(yè)造成極大的危害。

2.不注重崗位的合理性

有的企業(yè)甚至有這種錯誤認知：有人在崗即可，至于他能否勝任另當別論。如果人力資源招聘經(jīng)理逮著一個能滿足最低入職要求的人就立即把他推上崗位，甚至聘用臨時工，如何保障他們能正確地完成工作？這是對企業(yè)的不負責。

3.主管只需要保證日常運營即可

如果公司的主管全都是這樣的，這家企業(yè)真的沒前途了。各層級領導者忙于應對日常運營的要求，對績效差者睜一只眼閉一只眼，這會直接打擊高績效員工的士氣，這些好員工不走才怪。

4.錯誤的把員工離職原因推給人力資源部門

有的企業(yè)老板認為員工離職這個問題是歸人力資源部門管的，跟我無關。其實這個問題是需要所有管理者合力來解決的，而人力資源部門能為更快地解決員工離職問題提供行政支持。

而要將員工離職率控制在合理的范圍里，企業(yè)需要：重新定義招聘流程，將最優(yōu)秀的人員攬過來；鼓勵各層級領導者行動起來，對績效差者采取懲罰措施；保持高昂的士氣。

員工離職率居高不下，不管作為企業(yè)老板還是企業(yè)的人力資源從業(yè)者都應該給予高度的重視，分析原因，解決問題才是上策。