裁員在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)見慣不怪了，搜狐、百度外賣、樂視等公司都曾經(jīng)傳出裁員的消息。接踵而來的裁員消息令職場人大衛(wèi)震撼：“互聯(lián)網(wǎng)寒冬真的來了！”

其實，裁員是公司發(fā)展過程中一項不得已而為之的手段，企業(yè)需要做人員優(yōu)化，減少人員冗余，才能降低人力成本。然而，對于員工來說，裁員意味著失業(yè)，絕對算不上高興事兒。

作為人力資源管理者，這個時候，就要站出來調和企業(yè)和員工之間的矛盾。人力資源部門是企業(yè)裁員的背鍋俠。裁員不是一件受歡迎的事，職場人可能會面臨著職業(yè)生涯斷層的風險，對企業(yè)來說也不是一本萬利的買賣，企業(yè)必須應對接下來可能到來的員工士氣低迷的問題。

作為人力資源管理者，如果您的企業(yè)真的需要裁員，而您又恰好是裁員的執(zhí)行者，作為員工眼中又恨又怕的“行刑人”，您應該做什么呢？

裁員前：信息公開

首先，在裁員前的信息公開十分有必要。人力資源管理者通過正規(guī)渠道告訴員工企業(yè)為什么要裁員，并告知其公司調整的具體細節(jié)，不僅能讓員工有充分的心理準備，更能贏得對方的理解。

裁員做法：分批裁員

具體到裁員環(huán)節(jié)，最好的做法是分批裁員。這樣不光可以緩解群體事件發(fā)生的概率，還可以給員工留有一定的心理緩沖期，給他們充足的時間交接工作。在分批裁員的過程中，應該先處理比較具有就業(yè)競爭力的員工，而那些個性強比較難說話的員工放在后面處理。

裁員結束：穩(wěn)定軍心與善后

裁員結束之后，人力資源管理者一方面要注意安撫剩下員工的軍心，人心不穩(wěn)，效率不高。建議多做點團建，從個人關懷，親情牌，鼓勵參與感上面入手。還要做好對內公關，一定要懂得如何公關宣傳，占領輿論主導地位。一旦一個人要走，一個人說公司不好，形成輿論擴散后，會對其他員工造成不好影響。萬一將裁員潮演變成辭職潮，就只有哭了！

另一方面也要加強和被裁員工的聯(lián)系，意在告訴他們其實公司沒有忘記他們，如果有可能，在不久的將來，企業(yè)也會對他敞開大門，歡迎他們歸來。

最后，裁員還有很多善后工作要做。比如說為了避免勞動爭議會看一看整個過程中有哪些法律需要遵守，會有哪些風險，員工有什么不滿等等，避免潛在的爭議，避免為公司帶來潛在的風險。