概括來講，人力資源管理包括選人、育人、用人、留人，其中，留人是基本模塊，并且放在最后，重要性可見一斑。單位花了大成本招進(jìn)來的人，最后如果留不住，想想都覺得虧。

可是，留人還真不是一件簡單的事，相比于幾十年前的一個飯碗吃一輩子，如今的職場流動率是越來越高。招來的人，前面侍候過幾個東家的幾乎是再平常不過，當(dāng)然，也要做好他們隨時會把本單位踹了的準(zhǔn)備。

留人，當(dāng)然首先看錢，其它那都是后話，錢給的不夠，其它的幾乎不用談。試想那些全球知名企業(yè)，錢給的多，相比而言就比那些半死不活的小企業(yè)要容易留人。然而現(xiàn)實又是，我們80%的HR都呆在這些半死不活或者效益平平的小企業(yè)里。有錢好留人，可關(guān)鍵是沒錢，或者是錢不多，這個時候的HR雖然不好做，但也不是完全沒辦法可以想。

1.改善分配方式。

既然蛋糕不夠大，只有固定這么多，如果按照均分一人一塊，必然最后大家得到的都只是一小塊，結(jié)果便是大家都會對單位失望。在這種情況下，人力資源部需要改進(jìn)分配方式，對于單位的核心員工、關(guān)鍵員工、重點員工，蛋糕要先給足，因為他們是單位的靈魂，只有他們，才會為單位把蛋糕做大。

而對于慵懶、閑散、消極的員工，則在余下的蛋糕中按照實際工作價值進(jìn)行分配，雖然他們最后可能分到的只是一小塊，但至少確保了在單位實力相對有限的前提下，盡可能地滿足了價值員工的需求。這叫留重點。

2.少搞些幺蛾子。

作為人力資源部，一年到頭必然要搞些動作，推些方案，比如機(jī)構(gòu)改革、績效考核、崗位輪換、文化建設(shè)、團(tuán)隊打造、工作分析等，這也是能夠突顯人力資源部確實在做事的一份成績單和工作亮點。然而，單位有錢沒問題，搞這些動作能夠有財力的支撐，并且最后干部職工還可能從中得到一些實實在在的好處。

可單位沒錢就不一樣了，在允許的前提下，沒必要再搞這些幺蛾子，光是興師動眾、勞民傷財不說，關(guān)鍵是最后并沒有起到什么實質(zhì)作用，因為財力根本跟不上，反倒會讓人力資源部在干部職工心目中失去信譽。這叫少折騰。

3.多些人性關(guān)懷。

對于員工的激勵，基本手段無外乎兩種，一種是物質(zhì)的，包括金錢等，另一種是精神的，包括名譽聲譽、人性關(guān)懷、通報表彰、工作氛圍、正面激勵等。既然錢給的不夠，并且一時半會也不可能有太大的改觀，那就多給些人性關(guān)懷，這是可以操作和實現(xiàn)的。

從單位領(lǐng)導(dǎo)層，到部門領(lǐng)導(dǎo)，再到人力資源部，都需要積極去做這個事情，同時，要加強與員工的思想交流、心靈溝通，并且要讓員工充分相信，目前的待遇和困難只是一時的，單位未來的發(fā)展前景是廣闊、美好的，未來大有可圖，要讓員工看到未來，抱有期待。這叫畫大餅。