最新的數(shù)據(jù)表明，隨著失業(yè)率的下降，企業(yè)在招收員工時越來越難以找到真正心儀的人選。在2017年中小企業(yè)招聘挑戰(zhàn)調查中，93%的企業(yè)招聘官表示難以在勞動力市場上找到合適的人選來填補崗位空缺；91％的企業(yè)招聘官指出人才后備機制的建立極具挑戰(zhàn)性；88%的企業(yè)招聘官認為篩選應聘者的過程同樣不簡單。

針對企業(yè)當前存在的招聘難題，兼具雇主和營銷學者雙重身份的Sujan Patel結合自身的職業(yè)經歷，列舉了在尋找和篩選應聘者時最重要的五項影響因素。通過以下五個問題，招聘官可以快速為崗位適配最佳人選。

問題一：我愿意和這個人一起出去玩嗎？

在面試中，招聘官的最先判斷的應該是，是否愿意在面試結束后與該面試者一起出游。這樣做不僅僅是出于個人偏好，其背后有著更為重要的商業(yè)考量，即確保員工能夠與企業(yè)之間形成良好的互動關系。

企業(yè)與新員工之間的互動會隨著入職時間的增長而不斷減少。如果在入職之初，新員工就沒能和企業(yè)之間建立良好的互動關系，那么這種局面也不會隨著時間的推移而改善。

問題二：這個人可以在團隊中工作嗎？

很多應聘者擅長獨立完成工作，卻在團隊中表現(xiàn)不佳。企業(yè)內部是一個有機整體，需要團隊之間進行合理的分工與協(xié)作。如果應聘者不能與他人進行良好的合作，那么他將不能勝任這份工作。

問題三：這個人取得了哪些成就？

招聘官沒有時間去鼓勵那些成績不夠出色的候選人。應聘者必須有突出的成就，才能夠突出重圍。

問題四：這個人對前任公司的成就做出了哪些貢獻？

應聘者的成就是重要的，但是僅僅知道應聘者取得了哪些成就是遠遠不夠的，還應該知道應聘者的成就與其當時所在公司的成就之間的具體關系。應聘者總是滔滔不絕地用大量數(shù)據(jù)來佐證自己的能力，招聘官應該做的是弄清楚在這些數(shù)字中，真正由應聘者負責的部分是多少。

例如，F(xiàn)acebook2017年的年收入比2016年翻了一番，并不意味著Facebook的營銷人員可以在自己的簡歷中寫“為公司帶來了100%的收入增長”。應聘者需要指出在一項工作中，自己具體承擔了哪些工作，受到了哪些人的幫助，該項任務的初始狀態(tài)和結束狀態(tài)是怎樣的等等，以此來論證自己能夠勝任該項工作。

問題五：這個人的人際關系是什么樣的？

當下，沒有人際關系網就意味著沒有工作。應聘者不一定要成為在行業(yè)中人脈最廣的人，但是當招聘官詢問業(yè)內人士對應聘者的評價時，應聘者不應該一無所知。在某種程度上，人際關系網的建立體現(xiàn)了一個人渴望成功的野心，而這也是招聘官所喜歡的。

在篩選應聘者之前，企業(yè)和雇主首先應該對自身有一個清醒的認知和判斷。綜合而言，對應聘者的篩選最終取決于公司需要什么樣的人才，以及雇主喜歡和什么樣的人一起工作。