朋友小A所就職的公司是一家設計公司，企業(yè)氛圍較輕松，員工相處都很融洽，即使離職了也不會斷了聯(lián)系。據(jù)了解，最近同行HR通過一些以前離職的同事拿到了其公司在職員工的聯(lián)系方式，開始高薪挖人，一些優(yōu)秀員工都收到了同行的高薪邀請，其中已經有員工向其直接上級表露離職意向，還有一些人也在蠢蠢欲動......

對于這種情況，HR應該如何是好呢？

首先是分析員工被“挖”的原因，再針對性提出對策！

1.針對部分員工抱著混日子、打醬油的心態(tài)，身在曹營，心在漢，對公司已經沒有感情，對于這一類人員我們只能選擇好走不送，因為即使挽留，過不了多久也會選擇離職。

2.針對家庭經濟壓力大，金錢需求大，對公司有感情，做事也用心的員工，重點考量該員工對公司做出的貢獻與價值，能否符合調薪條件，盡量先穩(wěn)住該關鍵員工的腳，然后再做后續(xù)安排與培養(yǎng)。

3.針對薪酬水平、福利條件比目前的工作高出很多，禁不住誘惑，選擇離職的員工，一切面談從“付出與回報成正比”的角度出發(fā)，多強調目前公司的工作氛圍與優(yōu)勢，分析新成立公司的劣勢與不足。

對于想要離職的員工，HR能做的就是做好自己的挽留工作，要是人家鐵了心就是要走，那也只能隨緣了，但是對于一些優(yōu)秀、骨干員工的流失，考慮到可能會對公司業(yè)務造成一些影響，HR還是得做好預防跟補救措施，比如健全公司人才儲備機制，提前做好候選人資料庫以備不時之需。