勞動(dòng)者求職或者應(yīng)聘時(shí)，究竟應(yīng)該在什么范圍內(nèi)將自己的情況告知用人單位？比如個(gè)人的健康狀況、婚姻狀況、以往不良事跡等等，是否應(yīng)當(dāng)一一如實(shí)相告？當(dāng)面對(duì)用人單位的時(shí)候，勞動(dòng)者的隱私范圍有多大？

　  隱私權(quán)作為一種人格利益是得到法律保護(hù)的，而且最高法院在2001年頒布的司法解釋中已將保護(hù)的方式從間接保護(hù)轉(zhuǎn)變?yōu)橹苯颖Ｗo(hù)。

    法律對(duì)個(gè)人隱私的保護(hù)是有限度的。任何個(gè)人隱私都必須局限在合法的、合乎公共道德準(zhǔn)則和社會(huì)需要的范圍內(nèi)。 在勞動(dòng)者求職或者應(yīng)聘的過(guò)程中，在用人單位知情權(quán)范圍之內(nèi)的，即使是個(gè)人隱私，勞動(dòng)者也有義務(wù)披露。比如健康狀況、不良事跡紀(jì)錄、職業(yè)技能和職業(yè)準(zhǔn)入資格等等。有些個(gè)人信息是與勞動(dòng)合同的履行直接相關(guān)的，比如健康狀況涉及工作能力、年齡涉及社會(huì)保險(xiǎn)登記等等，都屬于雙方意思表示之必然內(nèi)容。如果勞動(dòng)者未如實(shí)披露，就可能構(gòu)成重大誤解，甚至構(gòu)成欺詐，將影響勞動(dòng)合同的效力。

　  有些個(gè)人信息雖然與履行勞動(dòng)合同無(wú)直接關(guān)聯(lián)，但并不屬于隱私，比如刑事處罰記錄，如果法律規(guī)定或者用人單位在錄用條件中特別要求披露的，那么可以認(rèn)為是用人單位對(duì)勞動(dòng)者作出綜合評(píng)價(jià)的一種依據(jù)?；谡\(chéng)實(shí)信用原則，只要用人單位要求了解，勞動(dòng)者就無(wú)權(quán)隱瞞。

　  比較敏感的是，有些信息既與履行勞動(dòng)合同無(wú)直接關(guān)聯(lián)，又確屬個(gè)人隱私，比如與勞動(dòng)能力無(wú)關(guān)的生理缺陷、女性的胸圍等等，如果勞動(dòng)者拒絕披露，用人單位不能以此為由拒絕錄用，否則屬于侵犯隱私的違法行為。

　  值得注意的是，用人單位對(duì)勞動(dòng)者的某些隱私雖然有知情權(quán)，但沒(méi)有披露權(quán),如果泄露則侵犯勞動(dòng)者隱私權(quán)。用人單位對(duì)勞動(dòng)者隱私保護(hù)與勞動(dòng)者對(duì)用人單位商業(yè)秘密的保護(hù)，在法律上是同等的。