有經(jīng)驗的HR明白招聘并不只是應(yīng)用好專業(yè)知識，低著腦袋工作就可以了，還要抬頭看看看看外面的世界變化。你會發(fā)現(xiàn)企業(yè)招聘越來越不容易了，企業(yè)招聘面臨嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。如果還是低頭工作不做出改變，可能就招不到人了。

改變一：學(xué)歷不等同于能力

古代有句話叫“學(xué)而優(yōu)則仕”，意思是學(xué)習(xí)好的人才能當(dāng)官。古代科舉狀元、榜眼、探花等，排名越高的擔(dān)任的官職越大。這種傳統(tǒng)的思想也留到了今天，在當(dāng)今職場企業(yè)招人同樣看學(xué)歷。學(xué)歷越高的越容易被企業(yè)錄取。

然而人們卻發(fā)現(xiàn)學(xué)歷高的人能力不一定行，相反那些學(xué)歷低的反倒能夠勝任工作。過去按照學(xué)歷招聘的規(guī)則好像遇到了挑戰(zhàn)，那么企業(yè)應(yīng)該通過什么來判斷一個人的能力呢？

改變二：能力要求的不固定

比如軟件工作，前些年可能PHP比較火，于是很多人學(xué)習(xí)PHP。一開始確實找到了工作，薪水還不低。過了段時間Java又火了，企業(yè)又需要大量的Java人才。那么公司內(nèi)部的程序員只會PHP，那么他們就會面臨被淘汰的風(fēng)險。這在一定程度上也加大了HR招聘的難度，有的企業(yè)不喜歡頻繁招人，或者說是希望招到全能型人才。那么問題來了，HR通過什么方法來判斷面試的人是全能型人才呢？即便不是，又如何判斷一個人的學(xué)習(xí)以及適應(yīng)能力呢？

改變?nèi)簡T工的忠誠無法得到保障

像80后以及70后，他們在一家企業(yè)一待可能就是八九年甚至十幾個年頭?？扇缃?0后以及95后可不一樣，他們待幾個月甚至幾天也是有可能的。就像前不久公司運營部門需要一個編輯，很快便招到了一個年輕的看起來很干練的小姑娘?？蓻]幾天那個小姑娘就走了，理由是受不了這種枯燥的工作。

這對負(fù)責(zé)招聘來說還真是一個問題，人都是倆膀子架一個腦袋，怎么判斷一個人的穩(wěn)定性。還有就是忠誠度的保障，過去你跟人談夢想，就能籠絡(luò)一大批人?，F(xiàn)在你跟人談夢想，得到的只是不屑一顧。

不久前公司看好的小張離職了，事實上老板打算下個月給他提干，可人家直接就是不干了。是企業(yè)待對方不好嗎？倒也不是，人家要追尋夢想，公司總不能橫加阻擋。公司在培養(yǎng)小張的時候可以說很盡力，然而人才培養(yǎng)好了，人也走了。

如何把握一個人的穩(wěn)定性，如何看待一個人對企業(yè)的忠誠度，HR在招聘過程中能把控好嗎？

當(dāng)下招聘面臨很多問題，并不只是靠理論知識就能找到合適人的，需要HR不斷積累經(jīng)驗，不斷看變化的世界。HR要了解員工與企業(yè)的需求，從中找到平衡，這或許才是人力資源工作的本質(zhì)。