1.確認平衡法

會有一些員工因為不滿薪資而提出離職要求，首先應(yīng)該做的就是客觀的對這個員工進行工資水平確認，如果從結(jié)果表現(xiàn)出來確實低于平均水平和行業(yè)水平，是應(yīng)該對提出這個要求的員工進行漲薪?jīng)Q定，人力資源應(yīng)該盡職盡責，在出現(xiàn)薪資與其價值不匹配，薪資確實低于員工水平時，及時解決這個問題，以免造成人才流失而給公司帶來更大利益的損失。讓整體工資水平達到平衡狀態(tài)。于此同時做好預(yù)防因其它人員不滿造成的各種波動。也可以通過給員工漲薪的機會調(diào)動其積極性，為接下來的工作提供更高效的鋪墊。

2.例外權(quán)衡法

每個企業(yè)中都存在著掌握核心技術(shù)的人，并且他們的薪資已經(jīng)到達了一個很高的水平，那么這個時候我們首先要做的就是衡量此員工是否有很大價值存在，給他漲薪是否保證企業(yè)任務(wù)更好的進行，如果可以替代那就直接替代掉，這個時候如果沒有能及時找到合適的替代人就要先進行要求滿足，為了穩(wěn)住其工作情緒不受影響，盡量滿足其要求，保證公司在這個過程中不收影響，避免出現(xiàn)掉鏈子而對公司利益產(chǎn)生更大損失的情況。

3.直接辭退法

每個企業(yè)都存在著工作部分沒有很大的技術(shù)含量，可以隨時招人替代工作的崗位，如果是這種情況就可以直接辭退。一個員工應(yīng)該要有自身價值正確的認知，只是盲目對薪資表示不滿失去基本的判斷，就更沒有必要在這上面浪費時間，甚至可能會對其他員工產(chǎn)生影響，一定要做好善后工作。

4.勸導(dǎo)回歸法

對于一些可重要可不重要的工作崗位，很容易找到替代人員，走了怪可惜的，不讓他們走又不能滿足其要求，對于這一部分人，我們還是應(yīng)當先行做思想工作，找出問題的根源，盡量通過溝通讓他們認識到自己的價值所在，以及整個行業(yè)的水平，如果還是無法正確引導(dǎo)至正軌的話，我們也可直接滿足其離職的要求。

5.備選震懾法

有一些盲目自大的崗位人員，如果我們正好有能勝任的人，可以選擇通過他來警示有這種想法的員工，利用辭退這樣一個人，來達到震懾的作用，讓那些想用這種方式來要挾的人打消這個念頭。