招聘作為企業(yè)中人力資源管理的一項基本工作，其重要性是不言而喻的，它是企業(yè)人才流入的主要途徑，招聘效果的好壞以及招聘效率直接影響大了企業(yè)下一步的發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)，那么，企業(yè)如何才能提高招聘質(zhì)量，招聘到理想的人才呢？

企業(yè)招聘部門應提前做好招聘工作，梳理出科學、規(guī)范的招聘流程，并非是等著用人部門下達招聘命令。招聘部門并非是獨立的，需要人力資源管理以及其他同事協(xié)助，需要各用人部門的協(xié)同。因此招聘要做好，得先利其器，就是把有關(guān)的流程、標準規(guī)范了。公司所有的崗位和人的匹配是一個蘿卜一個坑，那么多大的蘿卜需要多大的坑，這就需職位說明書了，把工作分析這個基礎(chǔ)工作先系統(tǒng)搞了，形成完整實用的公司崗位職務說明書，為招聘工作定規(guī)矩。根據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃與具體業(yè)務發(fā)展規(guī)劃，預測人才需求，制定招聘規(guī)劃方案。這是招聘工作的根據(jù)與出處。無定崗，無定編，無定員的“三無”隨性招聘，使企業(yè)的成本無法控制，不是好招聘。有了規(guī)則，某崗什么情況下要招聘，什么情況下可以調(diào)整工作安排而不招聘，這樣的流程明白定出，會使公司的招聘用人科學化、規(guī)范化，減少任意性，增加可控性。

企業(yè)的招聘部需要全方位建設(shè)各種招聘渠道，分析每種渠道的特性，適合什么類型的人才招聘，這也是招聘的基本功，維護好不同的渠道，與不同渠道的提供者建立良好的關(guān)系是每一個招聘官的本職工作。

招聘的價值并非是招聘到多么優(yōu)秀的人才，而是招聘到度最為合適企業(yè)的人才。招不到人才比招到不合適的人才后果更加嚴重，因此，盡量減少人才重置成本，直至凡招聘皆合適，這是理想的追求，為招到優(yōu)適人才，招聘者自身需要熟悉企業(yè)的發(fā)展歷史、企業(yè)文化、業(yè)務發(fā)展、業(yè)界情況等，只拿者任職資格要求說明，是招不到合適人才的，招聘者需開發(fā)自身的腦袋與視野，多站在招聘外看招聘，多余各相關(guān)部門以及內(nèi)外人士交流，保證人才信息的實時性。

把招聘成本控制在一定的范圍是招聘人員需考慮到的。對渠道費用的判斷力要強，力爭降低外部渠道成本，硬成本可以有一定程度的控制，但沒有辦法絕對的下降，主要是需要減少軟成本的支出，所謂這里的軟陳本即不當招聘的成本支出。硬成本可以有一定程度控制，但沒辦法絕對下降，主要是減少軟成本支出，即不當招人的成本支出。

總之，招聘的核心價值在于為企業(yè)找到合適的人才，進而為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。