招聘是HR的一項基本工作內容，也是一項重要工作內容。招聘工作看似平常、簡單，實則不容易、不簡單，特別是招到能崗匹配的人，并不會那么順利。

招聘一般通過組織筆試、面試來考察應聘者的綜合素質，筆試、面試成績都靠前的應聘者才有可能成為最后的入選者。然而，在日常的招聘過程中，我們偶爾會碰到這樣一種應聘者，筆試分數(shù)較高，面試表現(xiàn)也很優(yōu)秀，最后“脫穎而出”，成為被錄取者。

然而，這種應聘者被單位錄用后，經過一段時間的試用、考察，才發(fā)現(xiàn)能力平平、業(yè)績普通，并不像筆試、面試時那么突出和優(yōu)秀。經過進一步調查，才發(fā)現(xiàn)到這類應聘者是在應聘前接受了短期的、專門針對應聘的、強化的系統(tǒng)訓練。

這好比應試教育，為了應付考試而開設的教育，最后成績好的學生，并非都是能力強的，可能很大一部分還都是眼高手低的。

作為HR，對于這種現(xiàn)象和這種應聘者，自然要加以杜絕和甄別，畢竟，單位招進來的人，并不是都要擅長考試和擅長表現(xiàn)的，腳踏實地工作才是最重要的遵循，實際工作能力才是職場永恒的王道。

為了杜絕招到這種擅長應聘的徒有其表者，HR可以從以下兩個方面做些必要的工作：

不按常規(guī)出牌，創(chuàng)新招聘形式和內容。

目前市面上有不少專門針對應聘而開設的培訓機構，求職者只要交納一定的費用，就可以在短時間內接受較為系統(tǒng)的專門針對招聘筆試、面試的訓練，特別是筆試答題技巧、面試表現(xiàn)技巧，有明顯的應試教育的味道，說白了就是為了應付招聘的培訓。

經過短期的強化訓練，即使是再笨的求職者，在招聘筆試、面試的表現(xiàn)上也會獲得較大的提升，而這些人的實際工作能力，卻未必如筆試、面試時表現(xiàn)得那么優(yōu)秀。

這就要求招聘組織方在實施招聘筆試、面試時，要不拘一格，突破傳統(tǒng)，創(chuàng)新測試內容和測試形式，通過多種手段、多種途徑對應聘者的綜合素質進行全方位的評價和考察。

在筆試內容上加強對應聘者綜合素質、專業(yè)知識、職業(yè)道德、個人情操的測試，在面試形式上要多措并舉，不能只局限于結構化面試等一種常規(guī)的面試手段，在條件允許的前提下還可以通過情景模擬、無領導小組、角色扮演、公文處理等形式來展開面試。

嚴格設定新人試用期，加強新人試用期考核。

如果上述手段和方法仍未能將徒有其表者進行有效甄別，其實還可以在試用期上下功夫。一般情況下，絕大多數(shù)的單位都會對新人設定試用期，只是在這其中，絕大多數(shù)單位的所謂試用期只是一個過場和形式。

很少有單位在試用期結束后真正再辭退新人的，這其中的緣由，一方面是因為對于新人期在試用期的表現(xiàn)未真正進行有效的考察和評價，另一方面是招聘方、用人方避免辭退新人、再招新人的麻煩，為了省事，也有的是因為感情上的過不去，共事過一段時間，不忍再辭退。

其實，作為招聘方和用人方，如果真想招到真才實學者，必須要在試用期下足功夫，對于新人進行充分、客觀、及時的考察和評價，對于不符合崗位要求、能力達不到的新人，可以再給予必要的教育和培訓，通過一定的教育和培訓后，如果還是達不到要求，絕不能再心慈手軟，不能給予新人蒙混過關。