在招聘時，HR常常遇到此類事情，經(jīng)過挺長一段時間終于找到滿意并適合的人才，offer已經(jīng)發(fā)出，只等候選人前來報到，認(rèn)為終于可以松一口氣，并好好休息時。候選人找到了更理想的工作，打電話進(jìn)行拒絕offer，候選人飛了，只能繼續(xù)尋找合適之人。事實上，還有很多候選人就算不入職了，也不會通知HR，這種情況相當(dāng)普遍，以至于HR最后等來一場空。

遇到以上情況，HR并非完全沒有責(zé)任，對于每一個流動在人才市場上的候選人，尤其是優(yōu)秀候選人，都并非只有一個選擇，候選人拒絕offer，只因有提供更優(yōu)待的條件，或職位更適合的候選人的企業(yè)。通常情況下，HR都看重面試流程和入職流程，認(rèn)為發(fā)出offer之后萬事大吉了，但候選人并未進(jìn)入入職階段，依舊有多種可能情況出現(xiàn)，畢竟，優(yōu)秀人才在企業(yè)間競爭是非常激烈的。那么，HR應(yīng)當(dāng)如何降低被候選人拒絕offer的可能性呢?

　　1、HR可以在候選人入職前，盡早讓其了解企業(yè)文化，企業(yè)氛圍以及展現(xiàn)企業(yè)積極的一面。

　　2、使其熟悉未來所處的團隊，可以采用電子郵件等方式了解他所處的團隊(管理者及同事)，幫助其更快地熟悉自身的工作角色，以便更快地融入團隊。

　　3、在候選人還未入職之前，通常采用電子郵件以及電話問候的方式，了解最新情況。假如候選人拒絕offer，也能夠第一時間了解情況，提前做出更改。

　　4、書面感謝新員工接受Offer， 并告知他加入企業(yè)的行為是非常明智的選擇，他未來能從企業(yè)收獲什么。千萬要告訴新員工，他對公司的重要性以及同事們很期待他的到來。

　　5、最后，在進(jìn)行一個簡單的調(diào)查，包括他對招聘流程及候選人體驗的看法，強化企業(yè)對他的重視和關(guān)心。調(diào)查也可以包括他們對工作及培訓(xùn)的需求，以便以后能更好地管理他們。

　　當(dāng)然，也有可能HR已做了自身所能做的所有工作，但最后候選人還是拒絕了offer。那么，HR就需要了解候選人最終改變主意的原因了：是因為原公司提供了更好的機會和待遇，還是因為家庭的壓力或遷移的成本?……總之，盡可能地去收獲一個更好的結(jié)果，每一次失敗總是前車之鑒。