作為HR，無論內(nèi)心承認與否，想方設法提升員工工作績效都是一件頗費腦筋且收效甚微的事情。影響員工工作績效的因素有很多方面，提升員工工作績效的方法同樣有很多，在這里且列舉幾個提升績效的方法。

安排合適的崗位。這涉及到能崗匹配以及工作激勵，把合適的員工放在合適的崗位上，是提升員工工作績效的不二法門。坦率來講，安排合適的崗位在現(xiàn)實之中并不那么容易，需要HR對崗位進行科學的規(guī)劃設計，對員工進行充分的情況分析，并且具有能夠充分調(diào)配員工的權(quán)力，高崗低能、低崗高能都是對員工、對崗位、對業(yè)績一種極不負責的做法。

設定較高的績效標準?，F(xiàn)實職場中，HR經(jīng)常在做一件似是而非的事情，算得上是傻事，那便是對工作設定最低標準，而且超過標準的員工經(jīng)常還能獲得額外獎勵。然而，員工經(jīng)常會把這個最低標準當作工作常態(tài)，對于超越這個標準的“優(yōu)秀”員工反而會產(chǎn)生負面影響，要么故意降低績效，以免顯得其它同事有多差，要么對人力資源部門、對HR失去好感和敬畏，認為人力資源部門有一幫無能、無知的HR，才會定出如此荒誕的最低標準。

提高充足的工作信息。無論是部門主管還是HR，出于某種考慮，總是會有意無意間對員工屏蔽一些信息，含糊朦朧，遮遮掩掩，而這些信息，包括員工工作必須的。于是員工掌握不到足夠的信息，一方面影響到工作的正常開展，另一方面對員工的工作積極性產(chǎn)生較大的挫傷，對于部門、對于組織的認同也會降低。

培養(yǎng)員工主人翁的愿景。我們經(jīng)常強調(diào)員工要以單位為家，可是現(xiàn)實之中卻鮮有員工會這樣做，下班之后回到的才是家。如果能培養(yǎng)員工的主人翁意識，則完全不一樣，只有員工把自己當作這個單位、這個部門、這個業(yè)務的主人，才會有足夠的責任意識和積極表現(xiàn)?？梢赃m當給員工安排一些職務、頭銜，哪怕是一些虛銜，比如一些組織內(nèi)部的非正式崗位，像工會、青年團、婦委會、其它非正式組織等，沒有必要非得讓主管們?nèi)ジ伞?/div>