企業(yè)績效考核的目的是為了企業(yè)和員工的共同進步，可是實施績效考核應該如何科學提取考核指標呢？關(guān)于這個問題需要人力資源的從業(yè)者有一個明確的認知。

首先分解戰(zhàn)略目標

“千斤重擔人人挑，人人頭上有指標”，人力資源部門只有將戰(zhàn)略目標層層分解到部門負責人及相關(guān)崗位，并上下一致達到認同，實現(xiàn)戰(zhàn)略目標才不是一句空話。

其次是優(yōu)化完善企業(yè)流程

流程是企業(yè)戰(zhàn)略落地的管道，如果企業(yè)流程不規(guī)范，提取績效指標只能是一句空話，落不到實處，好看不中用。好獵頭認為結(jié)果不一般是過程有問題，有什么樣的過程就有什么樣的結(jié)果。因此，HR一定要設置好企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的流程，只有這樣人力資源才能做好考核指標。

接下來是提取績效指標

根據(jù)崗位職責及流程，指標能夠量化的一定要量化，不能量化的則應流程化、標準化。人力資源關(guān)于績效指標必須達到上下一致認同。

最后是檢查績效指標

績效考核必須以證據(jù)為前提，沒有證據(jù)就會增加主觀猜測。因此，對提取的績效指標人力資源部門必須進行檢查，看是否具體條件進行考核。一個準確客觀的績效指標應符合以下內(nèi)容：指標目的、指標名稱、指標要求、指標計算公式、數(shù)據(jù)來源、收集數(shù)據(jù)的崗位、收集數(shù)據(jù)的流程、統(tǒng)計周期、數(shù)據(jù)審核崗位等，否則績效考核就很難落地。

績效指標的提取要緊盯崗位職責及流程，否則就是憑空想象。提取的績效指標應具體明確、可衡量、可實現(xiàn)、與工作相關(guān)、限定完成時間，更重要的是還要上下達成一致?？冃е笜瞬皇窃蕉嘣胶?，能量化的就量化，不能量化的就標準化，更重要的一定要保證落地執(zhí)行，這才是最重要的。

績效考核是用來考量職工的工作成績而形成的一種考核制度，而考核指標則是一個標準，因此企業(yè)人力資源部門能夠科學的設置這個標準是極其重要的。