這年頭，HR難為，招不到人不說，找到人還留不住人，歸根究底，就是因為老板不給錢。

在薪酬上，老板和HR的矛盾是常態(tài)，這一點同樣適用應聘者和HR。在薪酬問題上，HR是中間人，應該極大地保障公司權益，同時也要盡可能地滿足候選人的薪資要求。作為HR，在薪酬談判中如何確保達成這兩種需求呢？下面，為大家介紹一點薪酬談判的技巧，希望能幫助迷茫中的HR們。

首先做好充分的準備：

1.跟領導確定公司戰(zhàn)略。例如：是急需搭建團隊進行高速擴張而暫時忽略成本（常見于互聯(lián)網公司），還是穩(wěn)扎穩(wěn)打步步為營，或者是優(yōu)先考慮成本控制等等。以確定需求崗位的薪資彈性與區(qū)間。

2.根據公司戰(zhàn)略，分析并確定需求崗位的重要程度、緊急程度、人才稀缺度等等。

3.薪酬調查，做到心中有數(shù)，不打無準備之仗。

然后是面試中的分析：

1.面試過程，讓面試官盡可能客觀、詳細地了解應聘者各項能力，如工作能力，溝通能力，情商，學習能力，團隊協(xié)作能力等等。

2.根據面試官反饋，列出該應聘者的優(yōu)缺點

特別注意：此時面試官的水平就顯得尤為重要，比如CTO若本身水平不濟只是個嘴炮大忽悠，那么一是對應聘者沒有說服力，二是無法判斷候選人工作實操能力，談薪效果會大打折扣。

應聘者面試通過后，進入談薪階段：

判斷第一要素：先開價者被動。因此，先摸清楚對方的需求：

1.您現(xiàn)在（或上一家）的薪資情況和組成情況？有什么滿意或不滿意的部分？（還在職的）如果離職，將會有哪些損失（比如期權）？

2.薪水期望？底線多少？希望如何構成和發(fā)出？您覺得哪部分最重要？

3.是否可以提供薪資證明（銀行流水）？

4.除了薪資，您還看重公司哪些方面？

接下來出牌吧：

1.就面試表現(xiàn)，既肯定其優(yōu)點，也誠懇指出不足之處（除非遇上的是牛人“花無缺”或倒霉碰上了菜逼面試官），為其分析未來職業(yè)發(fā)展道路與在公司工作可以對能力有所提高的地方（比如直屬領導是業(yè)內大牛）。

2.為其分析公司、行業(yè)的優(yōu)劣勢，目標崗位的未來發(fā)展。

3.分析未來的各方面回報，經濟上、能力上、行業(yè)名聲上。

4.根據薪酬調查表，分析其過去薪資與期望薪資在市場上的水平。

5.最后，根據公司戰(zhàn)略和對方的反饋進行磨合。比如應聘者實在期望過高，而崗位緊急程度與重要性不高，可以放棄；若崗位緊急程度與重要性都很高，并且該崗位人選極其稀缺，可以酌情跟老板商量進行調整。