這個問題的關鍵在于用人單位在勞動合同期限屆滿前，要求勞動者提前辦理離職的相關手續(xù)，是否構成解除勞動合同。

一種觀點認為：用人單位在勞動合同期限屆滿前，要求勞動者辦理離職手續(xù)，不為其提供勞動條件，屬于明顯的用人單位停止履行勞動合同，勞動合同無法履行到期限屆滿，應按照勞動合同提前解除處理。另一種觀點認為：用人單位雖然提前終結勞動者的勞動條件，但辦理離職手續(xù)之后到勞動合同期限屆滿前，勞動者處于享受年休假狀態(tài)，按正常工作時間工資標準支付，足以證明雙方的勞動關系仍然存續(xù)，勞動合同在期限屆滿前仍具有效力。因此，應認定為勞動合同到期終止，不應按提前解除勞動合同處理。

根據(jù)《中華人民共和國勞動法》第二十三條的規(guī)定，勞動合同期滿即行終止。申請人要求被申請人支付解除勞動合同的經濟補償金和額外經濟補償金，沒有事實依據(jù)，不予支持。

1、作為用人單位，應當在規(guī)章制度或勞動合同中明確規(guī)定勞動合同終止或解除時工作交接的內容、期限等程序，并在提前辦理離職手續(xù)時向勞動者充分說明，避免勞動者誤解而導致爭議的發(fā)生。

2、作為勞動爭議仲裁機構，應當在日常工作中，以仲裁建議書等形式加強對用人單位勞動用工管理的指導。

實際上在現(xiàn)實當中經常會發(fā)生用人單位根據(jù)自己的實際需要要求員工提前辦理離崗、交接手續(xù)的情況，雖然實際當中大部分用人單位都會很好的履行相關的勞動關系但在這個過程當中本身極易產生爭議。