在現(xiàn)實職場中，作為HR，對于其它干部職工，或者是對于我們自身，經常都會遭遇一種現(xiàn)象，那便是工作動力不足，工作積極性不高，到了周一郁悶至極，到了周五喜笑顏開，反正就是各種不想工作。

當然，造成工作動力不足的原因很多，有客觀的，也有主觀的，有間歇性的，也有長期性的，有單位的，也有個人的。對于單位而言，這無疑是一種不正常的現(xiàn)象，會給單位業(yè)績造成一定的影響；對于人力資源部門而言，加大了管理的難度，加劇了隊伍的不穩(wěn)定性。

造成員工工作動力不足的客觀環(huán)境也許可以改變，但是效果未必明顯，客觀環(huán)境的改變要通過主觀因素的轉變來實現(xiàn)，或者說是打造、催生員工工作的“內生動力”，讓員工發(fā)自內心地主動想要工作，那效果可能就會大不一樣。人力資源部門可以試著從以下幾個角度，做些必要的工作，也許就能緩解甚至是解決員工工作動力問題。

.1探尋員工的真正需求。

很少有領導，包括人力資源部門，真正去思考過員工真正需要什么，是那工資待遇，是那員工福利，或是那一官半職，還是培訓晉升的機會？

口頭的、表面的、官方的、文字的強調員工需求也許有過，但是真正結合員工實際去考慮的，少之又少。不同的員工，面臨的家庭環(huán)境、個人情況都不一樣，員工需求自然也會不一樣，搞不清楚這些，怎么能真正調動起員工工作的內心動力。

2.謀求員工理想與組織目標的契合。

員工都會有目標、有理想、有追求，包括剛剛參加工作的新人，也包括行將退休的老同志，然而他們的理想與追求能否通過單位、通過組織來實現(xiàn)和達成，這對于單位而言也許可輕可重，但是對于員工而言卻是尤為重要。

對于一名新人，如果在工作過一段時間后，發(fā)現(xiàn)單位提供的平臺與機會根本不可能實現(xiàn)自己的追求與愿望，并且相差甚遠，那他自然不會對這個單位抱有太多的期望，也就不會太過投入自己的時間和精力，人力資源部門在此基礎上跟他談工作動力，還是算了吧！

3.科學構筑員工職業(yè)通道的寬度、坡度、高度。

作為人力資源部門，很重要也很艱巨的一項任務便是為干部職工鋪設科學而通暢的職業(yè)發(fā)展通道。職業(yè)發(fā)展通道要有一定的寬度，太窄了只容得下個別人通過，對于大部分人而言就是望洋興嘆，比如技術職稱，比如管理崗位，員工通過一定的努力，能夠評得上、聘得上，那才叫寬度。

職業(yè)發(fā)展通道要有一定的坡度，太緩或太陡都不合適。通道太緩，絕大部分人不經過太多的付出，就能夠輕松實現(xiàn)，自然也就沒有價值，對于單位而言也是負擔；通道太陡，大部分人經過艱辛的努力，仍然是高不可攀，久而久之，對于員工的吸引力也就會削減。

職業(yè)發(fā)展通道要有一定的高度，不要讓干部職工過早地觸及到職場天花板。當干部職工覺得晉升與發(fā)展無望時，那接下來便會出現(xiàn)各種的消極、應付和磨洋工。單位提供的發(fā)展平臺不夠高，必然留不住那些優(yōu)秀的員工，更就不用談員工工作的內心動力了。