KPI可以使部門主管明確部門的主要責任，并以此為基礎，明確部門人員的業(yè)績衡量指標。

　　首先明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標，并在企業(yè)例會上利用頭腦風暴法和魚骨分析法，找出企業(yè)的業(yè)務重點。這些業(yè)務重點即是企業(yè)的關鍵結果領域，也就是說，這 些業(yè)務重點是評估企業(yè)價值的標準。確定業(yè)務重點以后，再用頭腦風暴法找出了這些關鍵結果領域的關鍵業(yè)績指標(KPI)，這些關鍵業(yè)績指標定為企業(yè)級 KPI。

　　然后，各系統(tǒng)的主管對相應系統(tǒng)的KPI績效考核體系進行分解，確定相關的要素目標，分析績效驅動因數(shù)(技術、組織、人)，確定實現(xiàn)目標的工作流 程，分解出各系統(tǒng)部門級的KPI，確定評價指標體系。接著，各系統(tǒng)的主管和部門的KPI人員一起將KPI進一步細分，分解為更細的KPI及職位的業(yè)績衡量 指標，這些業(yè)績衡量指標就是員工考核的要素和依據(jù)。同時這種對KPI績效考核體系的建立和測評工作過程本身，就是統(tǒng)一全體員工朝著企業(yè)戰(zhàn)略目標努力的過 程，也必將對各部門人力資源管理者的績效管理工作起到很大的促進作用。

　　制定KPI績效考核時，以下幾個問題必須考慮：

　　1、所提的KPI含義是什么?其作用是什么?

　　2、是否可衡量?

　　3、用于衡量誰，它是否對此KPI有控制作用?

　　4、所選的KPI是否有重合?

　　建立KPI指標的要點在于流程性、計劃性和系統(tǒng)性，指標必須是可以測量的，要按照定性和定量相結合原則，使指標之間具有相對獨立性和一定的層次性。